子育てと働き方のズレがある
子どもを持つかどうかを考えるとき、多くの人は単に「子どもが好きか」「家庭を持ちたいか」だけで判断しているわけではありません。収入は足りるのか。教育費を払えるのか。仕事を続けられるのか。育児で休んだときに職場は回るのか。自分のキャリアは止まらないか。こうした現実的な不安が、出産や子育ての前に大きく立ちはだかります。
少子化は、しばしば「お金の問題」として語られます。実際、それは間違っていません。子育てや教育にかかる費用は重く、若い世代の所得や雇用の不安定さも、子どもを持つ判断に大きく影響します。とはいえ、問題はそれだけではありません。仕事を続けながら子どもを育てられるのか。育児によって働き方が制約されたとき、家庭、職場、同僚、企業がどのように負担を分け合うのか。そこまで見なければ、少子化の構造は十分に見えてこないでしょう。
この文章では、少子化を「子育て費用が高いから」という単純な説明だけでなく、現代の雇用社会と子育ての相性の悪さから考えます。さらに、会社員中心に設計されてきた社会保障、自営業者や小規模事業者の弱い支援、地方の事業承継、中高年の働き方まで含めて、子どもを持っても生活と仕事が破綻しにくい社会のあり方を考えていきます。
経済と両立のジレンマ
第1章 お金の問題だけでは説明しきれない少子化
子どもを持ちたい気持ちを止める現実
子どもが欲しいと思っても、現実を考えた瞬間に立ち止まる人は少なくありません。収入は足りるのか。教育費を払えるのか。住宅ローンや家賃と両立できるのか。仕事を続けられるのか。職場に迷惑をかけないか。保育園に入れるのか。キャリアは止まらないか。
少子化は、よく「若者の所得が低いから」「教育費が高いから」「住宅費が重いから」と説明されます。これは非常に重要な視点です。実際、理想の数の子どもを持てない理由として、子育てや教育にお金がかかりすぎることは大きな理由として挙げされています。
ただし、少子化はお金だけで説明できる問題でもありません。仕事を続けながら子どもを育てられるのか。育児によって収入や昇進に不利が出ないか。職場で制度を使える雰囲気があるのか。夫婦で育児を分担できるのか。こうした働き方や職場制度の問題も、出産や子育てを考えるうえで大きな意味を持ちます。
つまり、少子化は経済的負担に加えて、子育てと働き方の両立困難が重なっている問題です。お金の問題を軽く見るべきではありません。とはいえ、給付金や教育費支援だけで解けるほど単純でもないでしょう。
仕事と子育ての両立が重要なテーマになっている
かつては、男性が外で働き、女性が家庭を担うという性別役割分担が強く残っていました。しかし、現在はその前提が大きく変わっています。未婚者の理想とするライフコースでも、仕事と子育てを両立する生き方が重視されるようになっています。
これは、単に女性が働くようになったという話ではありません。家計を維持するためにも、自己実現のためにも、社会参加のためにも、仕事を続けたいという志向は強まっているとみられます。同時に、子どもを持つなら、仕事を諦めるのではなく、働きながら育てたいという希望も広がっているのでしょう。
制度は整ってきた一方、利用しやすさや職場での業務代替にはなお課題があります。育児休業や短時間勤務の制度は以前より広がりました。保育サービスも拡充されています。それでも、子どもを持つことで収入、時間、キャリア、職場関係に大きな影響が出るという不安は残ります。
ここに、現代の少子化を考えるうえで重要な論点があります。子どもを持ちたい人がいても、仕事と子育てを同時に成り立たせる条件がそろわなければ、出産に踏み切りにくくなるのです。
第2章 子育ての負担は家庭に集まり利益は社会に広がる
家庭が背負う費用と機会損失
子どもを持つ家庭には、多くの負担が集中します。出産や育児に直接かかる費用だけではありません。住宅費、教育費、保育費、医療費、食費、衣服代といった支出に加え、収入の減少、昇進の遅れ、転職の制約、自由時間の喪失、精神的な負荷も発生します。
特に見えにくいのは、機会損失です。育児のために残業を減らす。出張を断る。転勤できない。子どもの発熱で急に休む。保育園の迎えに間に合わせるため、仕事を途中で切り上げる。こうした一つ一つの行動が、長期的には評価、配置、昇進、収入に影響する場合があります。
ふと考えると、子どもを持つことは本来、社会にとって必要な営みです。それにもかかわらず、その負担の多くは家庭に寄っています。これでは、子どもを望む人であっても慎重にならざるを得ません。
【構造図】子育ての負担と社会的利益の非対称性（ズレ）
次世代が支える社会の基盤
一方で、子どもが将来もたらす利益は、その家庭だけに返ってくるわけではありません。多くの場合、次世代は将来の労働力となり、税や社会保険料を納め、地域や社会保障を支える存在になります。年金、医療、介護といった制度も、現役世代の支えがあるから維持されます。
もちろん、子どもが必ず同じように納税者や労働者になると単純に言い切ることはできません。教育、雇用、健康、社会環境、生産性などによって、将来の社会的な役割は変わります。それでも、次世代が社会の基盤を担うことは、社会保障や地域の持続性を考えるうえで重要です。
ここで問題になるのは、費用と利益の分配がずれていることです。出産や育児に伴う負担は、主に親と勤務先、そして職場の同僚が負います。ところが、子どもが将来生み出す利益は、社会全体に広がっていくのです。
現金給付だけでは届かない領域
この構造では、家庭から見れば「子どもを持つことの社会的価値」は大きくても、「自分たちが負う現実の負担」が重すぎます。結果として、子どもを望んでいても踏み切れない人が増えるのは自然でしょう。
したがって、少子化対策を単に現金給付の問題として扱うのは不十分です。お金を配ることには意味があります。教育費や保育費の負担を軽くすることも重要です。とはいえ、それだけでは、子育てによって仕事、時間、キャリア、職場関係が揺らぎやすいという問題は残ります。
必要なのは、子どもが生まれても生活と仕事が破綻しにくい社会設計です。これは子育て世帯だけを助ける話ではありません。子育てを支える職場や同僚、特に余力の乏しい中小企業まで含めて、負担をどう分け合うかという制度設計の問題です。
組織の限界と公平性の定義
第3章 育休や時短があっても職場の余白がなければ使いにくい
制度があることと使えることは違う
さて、現代の日本にも育児休業や短時間勤務、在宅勤務などの制度はあります。制度だけを見れば、以前よりかなり整ってきたと言えるでしょう。しかし、制度があることと、実際に使えることは別です。
育休を取得すれば、その人が担当していた仕事は誰かが引き受けなければなりません。時短勤務になれば、勤務時間外の対応を別の人が担うことになります。子どもの体調不良で急に休めば、予定されていた会議、納期、顧客対応、現場作業に影響が出ます。
制度利用時には、業務代替や周囲の負担を吸収する体制整備が不可欠です。ここが整っていなければ、制度はあっても利用しにくいものになります。
小規模事業者ほど負担を吸収しにくい
大企業であれば、部署内で人員を組み替えたり、派遣社員や契約社員を入れたり、業務を分散したりする余地があります。それでも簡単ではありません。
まして従業員が数人から十数人の小規模事業者では、1人が抜けるだけで売上、納期、顧客対応に直結しやすくなります。人数が少ない職場では、制度上は休めても、実際には「誰がその穴を埋めるのか」という問題が重く残るのです。
小規模事業者では、人員や予算の制約から、育休や時短時の業務代替がより難しくなりやすいと考えられます。ただし、この点をより厳密に論じるには、企業規模別の育休取得率、短時間勤務の利用状況、代替要員確保の困難さに関するデータをさらに確認する必要があります。
【比較図】余白のない職場 vs 余白のある職場
支援される人と支える人の対立
このとき、制度利用者だけを見て「もっと育休を取りやすくすべきだ」と言っても、現場の問題は解けません。代替要員の人件費は誰が負担するのか。業務を引き受けた同僚の評価や手当はどうなるのか。経営者の負担はどう補うのか。そこまで設計しなければ、制度は職場内の不公平感を生みます。
子育て中の人は、制度があっても申し訳なさを感じます。同僚は、自分ばかり負担していると感じるかもしれません。経営者は、国は制度を作るが現場の費用はこちらに来ると思うでしょう。
こうして、支援される側、支える側、雇う側の三者がそれぞれ不満を抱える構造になります。だからこそ、少子化対策は子育て世帯だけへの支援では足りません。子育てを支える職場への支援でもある必要があります。
職場に必要なのは余白
問題は「育休を認めるかどうか」だけではありません。大事なのは、育休を取っても職場が過度な負担を抱えずに運営できるだけの余白をどう作るかです。
この余白には、人員の余裕、予算の余裕、業務を引き継げる仕組み、複数人で仕事を持つ体制、代替人材を確保する制度が含まれます。逆に言えば、余白のない職場で制度だけを増やしても、負担は誰かに寄ってしまいます。
第4章 公平とは同じ扱いにすることではない
時短勤務とフルタイム勤務の評価問題
時短勤務や在宅勤務を考えるとき、もう一つ避けられないのが評価の問題です。
育児中の人を支援することは大切です。しかし、働ける時間、担当できる範囲、緊急対応力に違いが出る以上、成果や責任の範囲にも差が出ることはあります。ここを無理に無視して、時短勤務者もフルタイム勤務者も常に同じ評価にすべきだとすると、今度はフルタイムで多くの責任を担っている人に不公平感が生まれます。
それでも、時短勤務だから低く評価してよいという話ではありません。むしろ必要なのは、勤務条件に応じて期待役割を明確にすることです。
条件に応じた納得できる基準
フルタイム勤務者には、広い担当範囲、緊急対応、長い稼働時間、チーム運営、高い成果量が求められるかもしれません。一方、時短勤務者には、限られた時間内での成果、専門性、正確性、業務の標準化、他者が引き継ぎやすい仕組みづくりなどを評価軸にできます。
つまり、公平とは全員を同じ条件で測ることではありません。異なる条件で働く人を、それぞれ納得できる基準で評価することです。
この考え方がなければ、子育て中の人も、子育てをしていない人も、どちらも不満を抱えます。制度を使う人が責められる状況も避けなければなりませんし、支える側の負担が見えなくなることも防がなければなりません。
在宅勤務を万能視してはいけない
在宅勤務についても同じことが言えます。文章作成、設計、経理、企画、IT、調査、資料作成などは在宅に向いています。一方、医療、介護、保育、製造、物流、建設、接客、店舗運営などは、在宅勤務では代替しにくい仕事です。
ここを無視して「在宅勤務を増やせばよい」と言うと、現場職や中小企業には届かない議論になります。少子化対策として本当に必要なのは、在宅勤務を広げることだけではなく、職種や企業規模に応じた複数の支援を用意することです。
現場職には、シフトの柔軟化、代替人員の確保、病児保育、休日保育、業務代替手当、人材マッチングなどが有効な選択肢になり得ます。大企業には、復帰後の配置や昇進の透明性が求められます。小規模事業者には、人件費や外注費への公的支援が検討されてもよいでしょう。
雇用依存の打破と新しい働き方
第5章 会社員中心の制度が人生の選択肢を狭めている
雇われ続けることに依存した社会
ここから問題は、雇用制度そのものへ広がります。
現在の社会は、人生のかなり多くを「どこかの会社に雇われ続けること」に乗せています。若いうちは会社で経験を積み、収入を得て、社会保険にも入る。この仕組みは一定の安定をもたらします。
けれども、子育て期や中高年期になると、雇用に依存しすぎることの弱さが見えてきます。会社の都合に合わせられなければ、働き続けにくくなる。年齢が上がると、転職や再就職が難しくなる。育児や介護で働き方を変えたくても、制度が十分に追いつかないこともあります。
会社員には制度的な守りがある
会社員は、厚生年金、健康保険、雇用保険、傷病手当金、育児休業給付、年末調整、企業による事務処理などに守られています。もちろん会社員にも厳しさはありますが、制度の土台は比較的整っています。
一方、個人事業主やフリーランスは、自由に見える反面、収入の不安定さ、病気や育児で休んだときの所得減、税務や会計の手間、社会保険の負担、老後保障の弱さを自分で抱えがちです。休めば売上が止まります。代わりに仕事をしてくれる人がいないことも多いでしょう。請求、入金管理、確定申告、消費税、インボイス、契約対応まで自分で処理しなければなりません。
独立した瞬間に保障が落ちる問題
この差は、会社員から自営業へ移る際の大きな壁になります。会社を辞めた瞬間に、所得、社会保険、育児保障、病気への備え、老後の安心、事務処理の代行が一気に弱くなるからです。
自営業者やフリーランスは、会社員に比べて育児休業給付などの所得保障が弱い立場にあります。なお、2026年10月から国民年金第1号被保険者を対象に、子が1歳になるまでの国民年金保険料の育児免除制度が始まる予定です。ただし、これは年金保険料の免除であり、雇用保険の育児休業給付のような所得保障とは異なります。
この「保障の崖」がある限り、多くの人にとって、雇用を離れる判断は難しくなります。それは個人の臆病さではありません。制度が雇用されている人を標準に作られすぎているため、独立や家業、小規模事業に移るリスクが大きくなっているのです。
そして、この雇用依存は少子化にも関係します。子どもを持つと、勤務時間や勤務地に制約が出ます。会社の都合に合わせにくくなり、評価や昇進にも不安が生まれます。かといって独立すれば、今度は収入や社会保障が不安定になる。どちらを選んでも子育てが重くなるなら、出産をためらう人が増えても不思議ではありません。
| 主なライフイベント・保障項目 | 会社員（雇用モデル） | 自営業者・フリーランス |
|---|---|---|
| 育児期の休業所得保障 | 手厚い「育児休業給付金」 （雇用保険より賃金の最大67〜50%） |
保障なし ※2026年10月に開始する国民年金保険料免除はあるが、所得の直接保障は不在 |
| 傷病・病気休業時の保障 | 「傷病手当金」による最低限の生活保証 （標準報酬月額の3分の2、最大1年6ヶ月） |
基本的には所得補償なし （民間の就業不能保険への加入などが必要） |
| 事務・手続の負担 | 会社が代行 （年末調整、各種社会保険の手続きは総務等が処理） |
すべて自己負担 （記帳、確定申告、消費税対応、インボイス等、本業と並行） |
| 将来の年金給付設計 | 2階建ての構成 （基礎年金に加え、厚生年金が自動で積み上がる） |
1階建てのみ （国民年金（基礎年金）のみのため、自己積立が必須） |
第6章 昔の家業に戻るのではなく現代版の小さな事業を増やす
会社員を否定する必要はない
ここで重要なのは、会社員を否定することではありません。会社で働くことには、学び、信用、収入、組織的な経験という大きな価値があります。ただし、人生全体を一社への雇用だけに預けるのは、これからの社会ではリスクが大きくなります。
目指すべき方向は、昔の家父長的な家業への回帰ではありません。そうではなく、現代版の家業、つまり小さな事業、個人の技能、地域に根ざした仕事、夫婦や仲間との小規模経営、副業、複業、事業承継を広げることです。
人生の途中で働き方を変えられる社会
若い時期には会社で働き、専門性、信用、人脈、顧客理解を身につける。そこから副業や兼業で小さく試し、うまくいけば独立や法人化、地域事業、事業承継へ進む。中年期以降は、会社に選ばれ続けるだけでなく、自分の仕事や顧客基盤を持てるようにする。老後も無理のない範囲で小さく働く。
こうした流れができれば、人生後半の不安は和らぐ可能性があります。雇用に依存しすぎない働き方は、中高年の雇用不安や老後不安を軽減する選択肢にもなり得るでしょう。
小さな事業には両立しやすい面と休みにくい面がある
小さな事業には、子育てとの相性がよい面もあります。働く時間や場所をある程度自分で調整できる。子どもの行事や体調に合わせて仕事を組み替えやすい。親の働く姿を子どもが見やすい。地域や家族との協力も生まれやすくなります。
しかし、自営業や家業を理想化してはいけません。所得は不安定です。病気や出産で休めば、売上が止まります。資金繰り、営業、税務、契約、顧客対応まで自分で抱えることになります。家族経営では、配偶者や親族に無償労働が集中する危険もあります。
つまり、自営業や小規模事業には、時間や場所の裁量によって子育てと両立しやすい面がある一方、所得保障や代替人員の不足により、むしろ休みにくい面もあります。だからこそ、必要なのは「独立すればよい」という自己責任論ではありません。雇用から自営へ移る途中の橋を作ることです。
なお、小さな事業を増やすことが出生率を直接改善するかどうかについては、慎重に見る必要があります。働き方の選択肢を広げることは、子育て期の不安を軽くする可能性があります。それでも、出生率への直接効果を強く言うには、さらに実証的な検証が必要です。
第7章 独立を片道切符にしない
いきなり退職して起業するのはリスクが大きい
会社員から独立するには、いきなり退職して起業する形だけではリスクが大きすぎます。住宅ローン、教育費、親の介護、老後資金を考えれば、多くの人がためらうでしょう。
そこで重要になるのが、副業、兼業、出向起業、休職起業、事業承継、小規模M&Aといった中間的な仕組みです。会社に籍を残したまま社外で事業を試す。一定期間、地域企業や新規事業に出向する。元勤務先との取引を残しながら独立する。失敗した場合には復職や再就職の道を用意する。こうした仕組みがあれば、独立は片道切符ではなくなります。
【概念図】雇用から小さな事業へのなめらかな移行モデル
大企業の独立支援は人材循環になる
特に大企業では、独立支援は単なる退職支援ではなく、人材循環の仕組みになり得ます。
大企業は基本的にピラミッド型です。若手が入り、中堅が増え、管理職ポストは限られます。全員が定年まで同じ会社に残る前提では、組織は詰まりやすくなります。中高年社員の役割が狭まり、若手の登用も遅れ、会社は人件費の固定化に悩むことになるでしょう。
そこで、中高年社員が会社で得た経験、技術、人脈、信用を使って、社外で小さな事業を作ることができれば、企業にも本人にも社会にも利点があります。本人は人生後半の選択肢を増やせます。会社は組織の停滞を緩和できます。地域や中小企業は、経営経験のある人材を得られます。
リストラ化を防ぐ設計が必要
ただし、これは慎重に設計しなければなりません。独立支援が、実質的なリストラになってはいけないからです。
本人の同意、十分な準備期間、経営支援、資金調達、社会保険の移行措置、元勤務先との取引、失敗時の再就職ルートが必要です。本当に求められるのは、人を会社から押し出す制度ではありません。会社で育った人材が、会社の外でも価値を発揮できるようにする仕組みです。
地方・自営業者が直面するバリア
第8章 地方の後継者不足と大企業人材をつなぐ
地方には事業を継ぐ人が足りない
この議論は、地方経済とも深く関わります。
地方の中小企業や商店, 工場, 旅館, 農業法人などでは、後継者不足が大きな課題になっています。黒字で休廃業や解散に至る企業も多く、後継者不足はその重要な背景要因の一つです。ただし、黒字廃業のすべてが後継者不在によるものではありません。経営者の高齢化、事業意欲、採算見通し、労働力不足など、複数の事情が絡みます。
後継者不在は依然として大きな課題ですが、調査によっては改善傾向も報告されています。したがって、「後継者不在が一方的に悪化している」と決めつけるより、依然として深刻だが一部では改善も見られる問題として捉える方が正確でしょう。
大企業には経験ある人材がいる
一方、大企業には、営業、経理、財務、法務、人事、製造管理、品質管理、IT、海外対応などの経験を持つ中高年人材がいます。大企業内では普通の社員と見られていても、地域の小さな会社に入れば、経営改善や事業承継の担い手になれる可能性があります。
ここに大きなミスマッチがあります。都市部の大企業には経験ある人材が滞留し、地方の中小企業には後継者が不足している。この溝を埋めることができれば、中高年の働き方、地方創生、事業承継に資する可能性があります。
少子化対策としては間接的な可能性にとどまる
大企業人材と地域事業をつなぐことは、事業承継や地域経済にとって有力な選択肢になり得ます。また、地域で働き方の選択肢が増えれば、子育て期の生活設計にも間接的によい影響を与えるかもしれません。
ただし、これが出生率を直接改善するという根拠は、現時点では十分に確認できません。したがって、少子化対策としては「直接的な解決策」と断定するよりも、「中高年の働き方、地方経済、事業承継を支え、結果として子育て期の選択肢拡大にもつながり得る政策」と位置づけるのが適切です。
たとえば、大企業の社員が一定期間、地域企業に出向する。経営を学びながら、将来的に承継するかどうかを判断する。金融機関や自治体が資金面と生活面を支援する。家族の移住、住宅、学校、医療、保育まで含めて制度を整える。こうした仕組みがあれば、地域の事業を引き継ぐ人は増えるかもしれません。
もちろん、地方移住や事業承継にはリスクがあります。顧客数、交通、医療、教育、配偶者の仕事など、仕事以外の条件も重要です。それでも、会社に雇われる以外の人生後半の選択肢を広げるという意味では、有力な方向でしょう。
第9章 自営業者にも子育て期の支援が必要
自営業は自由でも休みにくい
さて、雇用から自営や家業へ移る人を増やすなら、避けて通れないのが自営業者への子育て支援です。
会社員には育児休業給付や社会保険料免除などの制度があります。しかし、個人事業主やフリーランスは、出産や育児で休むと、そのまま収入が止まりやすい立場です。店を閉めれば売上はなくなります。案件を断れば顧客が離れるかもしれません。外注すれば費用がかかります。借入返済、家賃、設備費、税金、保険料は待ってくれません。
この状態で「自営業は時間の自由があるから子育てしやすい」と言うのは、かなり表面的です。実際には、自営業者ほど休みにくく、代替者もおらず、育児期の収入減を一人で抱えやすい場合があります。
出産育児病気への所得保障がいる
したがって、現代版の家業や小規模事業を子育て支援に結びつけるには、自営業者にも出産、育児、病気に対応する所得保障を整える必要があります。
育児期間中の給付、国民年金や国民健康保険料の軽減、代替人材や外注費への補助、税や社会保険料の納付猶予、借入返済の猶予、病児保育や一時保育の利用拡大などが考えられます。
会社員の保障を削るのではなく底上げする
ここで大事なのは、会社員の保障を削って平等にすることではありません。むしろ、自営業者やフリーランス、小規模事業者の保障を底上げし、雇用されているかどうかで人生の安全度が大きく変わりすぎないようにすることです。
子どもを持った瞬間に、働き方の選択肢が狭くなる社会では、出生率は上がりにくいでしょう。逆に、会社員でも自営業でも、子育て期に生活と仕事を続けられる仕組みがあれば、出産への心理的なハードルは下がる可能性があります。
第10章 税務と行政手続が小さな事業を重くしている
本業以外の作業が重すぎる
個人事業主や小規模事業者にとって、もう一つ大きな負担になっているのが税務と行政手続です。
本来、職人、デザイナー、エンジニア、ライター、農業者、店舗経営者、専門職、小規模事業者は、自分の本業に時間を使うべきです。商品を作る。顧客と向き合う。技術を磨く。営業する。サービスを改善する。そこに時間を投じた方が、本人にとっても社会にとっても価値があります。
ところが実際には、記帳、領収書管理、請求、入金確認、確定申告、消費税、インボイス、電子帳簿保存、源泉徴収、社会保険、補助金申請など、本業以外の作業がかなり重くのしかかります。
事務負担は生産性の問題でもある
これは単に面倒という話ではありません。社会全体の生産性の問題です。制度対応に時間を奪われれば、事業を伸ばす時間、顧客に価値を出す時間、家族と過ごす時間が削られます。
税務や行政手続の重さが出生率を直接下げているとまでは、慎重に見るべきです。そこまでの因果関係は簡単には言えません。それでも、小規模事業者の事務負担軽減は、事業継続や本業集中を支える政策課題であり、子育てとの両立にも間接的に関係し得ます。
政策は制度の摩擦を減らすべき
小さな事業を増やす政策を重視するなら、補助金を一度出すだけでは足りません。むしろ日々の制度対応を軽くすることが重要です。
売上規模が小さい事業者には、もっと簡易な所得計算を認める。会計アプリ、金融機関、マイナポータル、e-Taxを連携させ、半自動で申告できるようにする。税、社会保険、保育、補助金、開業手続を一つの窓口で扱う。行政がすでに持っている情報を何度も入力させない。こうした改善だけでも、独立の心理的負担はかなり下がるはずです。
行政の役割は、個人に「もっと頑張れ」と言うことではありません。個人が本業と生活に集中できるよう、制度上の摩擦を減らすことです。
統合的な解決策と未来の社会設計
第11章 解決策は子育て支援と働き方改革を分けないこと
育児による労働力低下を社会で支える
ここまで見ると、少子化対策は単独の政策では足りないことがわかります。児童手当、保育料無償化、育休制度、時短勤務、在宅勤務だけを並べても、根本的な問題は残ります。
必要なのは、子育て支援、雇用制度、社会保険、税務、起業支援、事業承継、地方政策を一体として考えることです。
まず、育児によって生じる労働力の一時的な低下を、家庭や勤務先だけに背負わせない仕組みが要ります。育休取得者の代替要員、業務を引き受ける同僚への手当、小規模事業者の人件費補助、病児保育や学童の充実は、その中心になり得ます。
働き方に応じた評価制度を作る
次に、働き方に応じた公平な評価が必要です。時短勤務者、フルタイム勤務者、在宅勤務者、現場職、それぞれの条件に応じて期待役割を明確にしなければ、不公平感が残ります。同じ扱いにすることではなく、納得できる基準を作ることが大切です。
実のところ、これは子育て中の人だけの問題ではありません。介護をする人、病気を抱える人、学び直しをする人、地域活動を担う人など、さまざまな事情を持つ人が働き続けるためにも必要な発想です。
雇用と自営の間の段差を小さくする
さらに、会社員と自営業者の間にある社会保障の段差を小さくする必要があります。独立した瞬間に育児保障、病気への備え、老後保障、事務処理の面で不利になりすぎるなら、人は雇用から動けません。
副業、兼業、出向起業、事業承継を進めるには、その移行期を支える制度が欠かせないでしょう。雇用か自営かの二択ではなく、両者の間をなめらかに移動できる制度が求められます。
大企業人材と地域事業をつなげる
そして、大企業の人材を地域や小規模事業に移す道を作ることも重要です。中高年社員が会社の外で事業を持ち、地方の後継者不足を補い、元勤務先とも協力関係を続ける。そうした人材循環が広がれば、老後不安、地方衰退、企業のポスト詰まりの緩和につながる可能性があります。
ただし、それを少子化対策として直接的に位置づけるには慎重さが必要です。出生率への効果は追加検証が必要です。それでも、地域に仕事があり、働き方の選択肢が増え、子育て期にも暮らしを組み立てやすくなるなら、間接的な意味はあるでしょう。
小さな事業者の事務負担を減らす
最後に、小さな事業者が税務や行政手続で消耗しないようにすることです。子どもを持っても事業を続けられる。独立しても生活が破綻しにくい。小規模でも本業に集中できる。こうした環境がなければ、雇用だけに依存しない社会は実現しません。
子育て支援と起業支援を分けて考えるのではなく、「独立しても子どもを持てる」「子どもを持っても事業を続けられる」という接点を整える必要があります。
第12章 子どもを持っても働き方を選べる社会へ
少子化は人口の問題である前に社会設計の問題
少子化の問題は、単に子どもの数が減っているという人口統計の話ではありません。子どもを持つこと、年齢を重ねること、会社を離れること、自分の仕事を持つことが、それぞれ大きなリスクになりすぎている社会の問題でもあります。
雇われ続けなければ生きにくい社会では、子育ても老後も不安になります。会社に残れるかどうか、転職市場で選ばれるかどうか、育児と勤務先の都合を両立できるかどうか。人生の重要な局面が、常に雇用先の事情に左右されてしまいます。
雇用だけに人生を預けない
これから必要なのは、雇用を否定する社会ではありません。会社で働く価値は今後も残ります。けれども、雇用だけに人生を預けなくてもよい制度へ変えていく必要があります。
若い時期は会社で学ぶ。途中で副業や地域事業を試す。子育て期には仕事量や働く場所を調整する。中年期には自分の技能や信用を使って小さな事業を持つ。高齢期にも、無理のない範囲で働き続ける。そうした複線的な人生設計が可能になれば、子どもを持つことへの不安も、歳を取ることへの恐れも、今より軽くなるでしょう。
ただし、雇用だけに依存しない社会が出生不安をどの程度軽くするのかについては、さらに検証が必要です。政策論としては自然な方向ですが、出生率への直接効果を強く断定するべきではありません。
家庭にも職場にも事業にも無理を押しつけない
結局、少子化対策の本質は「子育て世帯を助けること」だけではありません。子どもが生まれても、家庭が壊れず、職場が過度な負担を抱えず、事業が続き、人生の選択肢が狭まりにくい社会を作ることです。
子どもを社会に必要な存在だと考えるなら、出産や育児によって生じる負担も、社会全体で支えるべきでしょう。家庭だけに任せるのでも、企業だけに押しつけるのでも、同僚の善意に頼るのでも足りません。
小さな事業者も支える福祉国家へ
これから求められるのは、雇用者向けの福祉国家から、小さな事業者や多様な働き方も支える福祉国家への転換です。
子どもを持っても生活と仕事が破綻しにくい。会社員でなくても出産や育児に対応しやすい。中高年になっても自分の仕事を持てる。老後も小さく働き続けられる。
そうした社会に近づくことは、少子化対策、働き方改革、老後不安の緩和、地域経済の維持に資する可能性があります。
少子化を一つの原因で説明することはできません。経済的負担、未婚化、雇用不安、住宅費、教育費、価値観の変化、地域差など、多くの要素が絡み合っています。それでも、子育てと働き方のズレは、いまの社会が正面から向きべき重要な論点です。
お金の支援は必要です。保育の充実も欠かせません。けれども、それに加えて、子どもを持っても働き方を選べる社会を作ること。そこまで踏み込んで初めて、少子化対策は生活の実感に届くものになるでしょう。
